카지노 종사원 관리를 위한 직무분석 방법과 목적

직무분석(job analysis)이란 일정한 직무의 성질과 내용,

즉 직무를 수행하는데 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등과 같은 직무상의 모든 요건을

체계적으로 결정하는 과정이며, 업무수칙과 직무명세서에 의해 구체화된다.

직무분석의 결과는 인사관리의 주요한 기초가 되며,

또한 다음과 같은 목적에 쓰인다.

• 권한과 책임의 범위를 명확히 하고 조직합리화의 기초가 됨

• 직무평가와 직무급 결정의 근거

• 직무수행방법 개선의 자료

• 인사고과, 교육훈련, 직무설계에 근거

• 모집배치, 이동, 승진에 기준

직무분석방법에는 자료수집, 직무자료의 정리와 분석, 업무수칙(job description)과

직무명세서(job specification) 등 세가지로 나누어 설명할 수 있다.

(1) 자료의 수집

직무분석자료의 수집에는 최근 질문지법, 진술서작성법, 관찰법, 면접 등

4가지 방법이 있다.

일반적으로 가장 많이 사용되는 방법은 면접에 의한 자료수집이며,

관찰법과 병행하여 실시하면 더 큰 효과를 나타낼 수 있다.

면담은 직무담당자와 직접 만나 대화하는 과정에서 그의 직무를 직접 확인할 수 있으며,

일반적으로 직무에 의한 자세한 정보수집이 가능하며, 다만 문제가 있다면

면담상태가 자신에게 유리하거나 주관적인 의견을 제시할 가능성이 있다는 점이다.

질문지법은 일정한 양식에 의해 질문지를 작성하고 조사대상자로 하여금

직무의 성격과 내용, 지식요건, 적성, 작업환경 등 필요한 사항을 기재토록 하는 방법이다.

진술서작성법은 일지에 그들이 일상 수행하는 업무의 내용을 구체적으로 기재하게 함으로써

그 기록에 의해 직무분석에 필요한 정보와 자료를 수집하는 방법이다.

(2) 바카라사이트 직무자료의 정리와 분석

직무분석은 수집된 자료를 분류 및 분석을 통하여 수행되는데,

각 지위나 직무에서 필요한 인적 및 물적 요소를 체계적으로 대응시키는 것이 중요하다.

업무를 효율적으로 수행하기 위해서는 정신적, 지적, 신체적, 환경적 요소와

필요장비, 도구 및 이를 조작하는 기능과 수준 등이 구체적이고 명확하게 명시되어야 한다.

직무분석의 결과를 정리하면 업무수칙과 직무명세서 2가지이다.

(3) 업무수칙고 직무명세서

인사관리의 자료로 사용하기 위해 정보의 수집과 수집된 정보분석에 의해

일목요연하게 정리하고, 이런 목적으로 작성된 것이 업무수칙과 직무명세서이다.

업무수칙에는 업무의 명칭, 소속, 종업원 수 등과 같은 직무의 확인사항과

직무의 내용, 직무의 요건 등 직무전반에 걸친 사항이 포함된다.

직무명세서는 업무수칙 내용 중에서 직무요건만을 분리하여 구체적으로 작성한 문서로서

직무요건 중에서도 특히 성공적인 직무수행을 위해 필요한 인적요건을 중심으로 기술한다.

(4) 업무평가(job evaluation)

업무평가는 업무분석에 의해 작성된 업무수칙과 직무명세서를 기초로 하여 이루어지며,

이는 카지노사이트 기업이나 기타 조직에 있어서 각 업무의 중요성 난이도, 위험도 등을 평가하여

다른 업무와 비교함으로써 업무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.

업무평가는 각 업무의 업무수행의 난이도 및 복잡도, 권환과 책임의 범위,

업무수행환경 등을 고려하여 업무 그 자체를 평가하는 것이며,

업무를 수행하는 인간을 평가대상으로 해서는 안된다.

(5) 인사고과(merit rating)

업무평가는 업무의 상대적인 가치를 평가하며, 인사고과는 종업원에 대한

평가라는 점이 다르다.

따라서 인사고과는 카지노기업 내 각 업무를 담당하고 있는 종업원의 업무수행능력,

근무성적, 자격, 습관, 태도 등을 평가하는 방법이다.

인사고과는 배치 및 승진 등을 하기 위해 적임자 발견과 임금의 차별화를 위한 근거로서

가장 많이 이용되지만, 고과목적에 따라 그 성격이 달라지며 또 목적을 좀 더 상세하게

설명하면 아래와 같다.

첫째, 종사원 각자의 능력에 맞는 직종이나 부서에 배치, 전환, 채용, 승진, 복직,

해고 등에 인사 배치 및 이동에 활용한다.

둘째, 종사원의 정확한 능력을 파악하여 교육, 훈련, 개발 등 인력개발에 활용한다.

셋째, 종사원 연령, 성별, 직종, 기능, 근무연수 등 인적 데이터를 확보하여

장, 단기 인력계획을 수집해야 한다.

또한 인사고과를 통하여 종사원 근무능률을 평가하고 해당 종사원의 승진, 채용,

배치전환 등의 인사기능의 타당성을 검증하는 자료로 활용한다.

넷째, 종사원의 승급, 승진, 상여금, 임금결정 등을 측정하기 위해 종사원의 성과를 측정하여

활용한다.

다섯째, 인사고과를 통해 직무담당자의 조직관계나 직무조건의 문제점을 개선하며,

종사원의 성취의욕의 자극제로 활용한다.

인사고과의 합리적 평가를 위해서 인사고과자의 범위가 확대하고 있다.

예를 들면, 직속상사에 의한 평가, 차상급자에 의한 평가, 자기평가, 동료에 의한 평가,

상향식 평가, 외부인에 의한 평가 등이 있다.

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